Actuellement, un travailleur qui tombe en incapacité de travail alors que ses vacances ont déjà commencé ne peut reporter ces jours de vacances. Ils sont « perdus », sans possibilité de report. Cette position belge était contraire à la législation européenne et devait être modifiée depuis de nombreuses années.

C'est dorénavant chose faite.

A partir de l’année de prise de vacances 2024 (en fonction des jours travaillés en 2023), un travailleur qui tombe malade (maladie ordinaire ou professionnelle), a un accident (ordinaire ou du travail) pendant ses vacances annuelle peut les reporter jusqu'à un terme de 24 mois qui suit la fin de l'année de vacances. Ce droit au report s’applique également aux jours de vacances annuelles pris dans le cadre de vacances collectives.

Il en va de même en cas de congé de maternité ou de paternité, de congé prophylactique, de congé d’adoption, de congé pour soins d’accueil ou de congé parental d’accueil pendant les vacances annuelles. En effet la législation considère qu'on se trouve dans une série de situations qui rendent impossible la prise de ses vacances annuelles.

Exception: lors d'un éloignement complet du travail en tant que mesure de protection de la maternité, la mesure actuelle, qui prévoit que le congé peut être pris jusque douze mois après la fin de l’exercice de vacances, reste d’application. Toutefois, si la travailleuse écartée prouve, au moyen d’un certificat médical transmis à l’employeur, qu’il lui est impossible, pour des raisons de santé, de prendre ses vacances pendant la période d’éloignement du travail, elle bénéficie du droit au report de vingt-quatre mois.

Deux points de la réforme doivent encore être réglés par une loi:

- les jours de maladie survenant pendant une période de vacances annuelles doivent donner lieu au paiement du salaire garanti, moyennant certaines conditions à remplir par le travailleur (notamment informer l’employeur et lui présenter un certificat médical).

- les jours de vacances annuelles non pris pendant l'année de vacances pour cause de maladie doivent – conformément au droit européen – être payés à la fin de l'année. Toutefois, la réglementation assurance maladie-invalidité prévoit qu'un même jour ne peut être payé à la fois comme jour de maladie et comme jour de vacances. Cette interdiction de cumul doit encore être levée.

Bonne nouvelle pour les employeurs : le montant de la subvention Maribel augmente de 2 % pour l’année 2023.

La subvention passe donc de 42.978 € à 43.837 €. Cette augmentation est d’application à partir du 1er janvier 2023.

L’avance du premier trimestre avait déjà été versée à raison de 95 % du montant de la subvention non augmenté (42.978 €). La différence avec la nouvelle augmentation sera versée dans le courant du mois de mars 2023 pour régularisation.

Pour en savoir plus, v. site web du Fonds Maribel 329.02 qui reprend l’information relative à l’augmentation de la subvention pour l’année 2023.

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Pour rappel : taxation au titre de revenus divers

Les prestations sous contrat de travail dans le cadre de l'article 17 de l'AR ONSS sont dispensées de cotisations sociales, mais sont taxées au titre de revenus divers au taux de 20% (après déduction d'un forfait de frais de 50 %), ce qui revient donc à un impôt effectif de 10% sur le montant brut pour autant que les plafonds horaires et de revenus ne soient pas dépassés.

Ces revenus doivent être mentionnés dans la déclaration à l'impôt des personnes physiques du travailleur.

Pour pouvoir bénéficier de cette taxation à 10%, la rémunération brute annuelle octroyée dans le cadre de l'article 17 ne doit pas dépasser 7170 € en 2023 (en 2022 c'était 6.540 €).

Les limites horaires par an ou par trimestre prévues par le volet sécurité sociale ne changent pas:

• Pour le secteur sportif, le plafond est fixé à 450 heures par an avec un maximum de 150 heures par trimestre, sauf pour le troisième trimestre pour lequel un maximum de 285 heures est prévu.
• Pour le secteur socioculturel, le plafond est fixé à 300 heures par an avec un maximum de 100 heures par trimestre, sauf pour le troisième trimestre pour lequel un maximum de 190 heures est prévu. Un cumul entre les activités des deux secteurs est possible, mais limité à 450 heures par an au total. Enfin, en ce qui concerne les étudiants, le plafond est fixé à 190 heures par an dans le cadre de l’article 17.

Attention : Pour vérifier le respect du plafond fiscal, il faut prendre en compte non seulement la rémunération payée, mais également toutes les rétributions en raison de l'emploi qui seraient versées par l’employeur au travailleur "article 17" (donc y compris les interventions de l’employeur dans les frais de transport domicile-lieu de travail, les chèques-repas, éco-chèques, chèques sport/culture, etc.).

Par contre, les frais de mission remboursés sur base de pièces justificatives et autres remboursements de frais réels ne doivent pas être pris en compte pour déterminer si le plafond de rémunération est atteint et doivent être déclarées dans un cadre spécifique de la fiche 281.27.

Taxation en cas de dépassement des plafonds

Si les limites horaires ou le plafond de revenus sont dépassés, les revenus sont considérés pour leur totalité comme des revenus professionnels et sont imposables globalement (c'est-à-dire avec les autres revenus professionnels, mobiliers et immobiliers), au taux progressif de l'impôt des personnes physiques qui va de 25% à 50% (pour autant que les revenus dépassent le montant de la quotité exemptée d'impôt). Lorsque les revenus concernés pour une année déterminée sont imposés en tant que revenus professionnels en raison du dépassement du montant maximal, cela sera également le cas pour l’année d’après !

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En application de l’Accord cadre tripartite pour le secteur non marchand privé wallon 2021-2024 du 26 mai 2021, une CCT du 19 décembre 2022 définissant la classification de fonctions et les conditions de rémunération pour certains secteurs dépendant de la Région wallonne a remplacé l'ancienne CCT du 16 septembre 2002 définissant la classification des fonctions et les barèmes pour certains secteurs de la Région wallonne (voir article épinglé). 

Cette nouvelle CCT prévoit de nouvelles grilles barémiques revalorisées applicables à partir du 1er janvier 2023 (indexation de janvier 2023 comprise).

Quel impact pour les associations qui ont fait le choix d’appliquer la grille barémique de référence à 100% telle que déterminée dans la Convention collective du 16 septembre 2002 des secteurs relevant de l’ANM de la Région Wallonne ?

Si l’association rémunère ses travailleurs de manière volontaire en faisant référence expresse à la Convention collective du 16 septembre 2002 des secteurs relevant de l’ANM de la Région Wallonne, dans un tel cas, l’association n’est pas tenue d’appliquer les nouvelles grilles barémiques revalorisées de la Convention collective du 19 décembre 2022. 

Elle peut donc continuer à appliquer l’ancienne grille barémique (indexée) de 2002.

Vous trouverez ici la grille indexée au 1^er janvier 2023 [réservé aux membres !] des barèmes de référence à 100% des secteurs de l’ANM de la Région wallonne du 16 septembre 2002.

Les associations peuvent bien évidemment s’inspirer des nouveaux barèmes revalorisés comme grille indicative des salaires à mettre en place au sein de leur structure.

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Suite à l'accord intervenu entre interlocuteurs sociaux, la CCT du 19 décembre 2022 prévoit la liquidation des sommes 2022 de l’ANM Région wallonne sous la forme d'une mesure bien-être exceptionnelle, à décider au niveau de l'association.

Quelles sont les associations visées par la CCT ?

Les associations concernées sont celles qui sont agréées par la Région wallonne dans les dispositifs suivants :

• centres régionaux d'intégration ;
• centres d'insertion socioprofessionnelle ;
• missions régionales pour l'emploi ;
• initiatives locales d'intégration ;
• organismes d'interprétariat en milieu social ;
• centres de formation et d'insertion socioprofessionnelle adaptés ;
• centres PMTIC ;
• maisons arc-en-ciel et leur fédération ;
• Interfédération des CISP ;
• InterMire ;
• centre de médiation des gens du voyage.

Les références décrétales de ces dispositifs sont précisées dans le texte de la CCT (voir en bas de page).

Que prévoit la CCT ?

Elle prévoit la mise en place d'une ou plusieurs mesures qualitatives et à caractère collectif relatives au "bien-être", entendu largement (qui peut se réaliser, par exemple, par de l'acquisition de matériel, par le paiement d'une prime exceptionnelle, par des formations, de la cohésion ou des accompagnements d'équipe, etc.).

La ou les mesures décidées doivent être concertées au niveau local entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut, avec les travailleurs.

Le texte complet de la CCT est disponible en bas de cette page.

Après un an de négociations, les membres du Comité de gestion du F4S ont conclu un nouveau plan d’action. Ce plan d’action fixe le cadre des orientations prises par le F4S pour une période de 3 ans, qui comprend à la fois :
•    Les objectifs à atteindre par le Fonds ;
•    Les missions et actions du Fonds (définitions, public cible, montants …) ;
•    Les formalités administratives à remplir.

Voici les principaux points de ce plan, valable du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 :
•    BMA (Budget maximum de remboursement accordé à une asbl par le F4S sur la période du plan d’action. Son montant varie en fonction de la taille de l’asbl en ETP) : 
       o    NEW : Le BMA est augmenté de 8 % pour l’ensemble des paliers.
       o    Lien vers les nouveaux montants.
•    Plafonds d’intervention du F4S (Différents plafonds d’interventions limitent les montants que le F4S octroie aux asbl).
       o    NEW : Plusieurs plafonds ont été augmentés dans le cadre du nouveau plan d’action (plafond de 100 €/jour de formation en clé            sur porte)
       o    Lien vers les nouveaux montants de l’action clé sur porte et sur mesure.
•    Formations prises en charge par le F4S. La liste des formats de formation soutenue par le F4S est maintenue.
      o    NEW : Désormais, chaque formation qui correspond aux critères soutenus par le F4S pourra être financée, quelle que soit                    l’appellation donnée par l’opérateur de formation (séminaire …). Une analyse par la cellule sera effectuée pour chaque demande.
•    NEW : Prise en charge des formations in situ (ou intra-asbl) par le F4S
      o    Organiser des formations in situ (c’est-à-dire au sein des locaux d’une asbl) sera possible. Uniquement dans le cadre du catalogue       FormAction.
•    Publics visés par les actions du F4S

•    NEW : Prise en charge des frais d’interprètes dans le cadre de formations suivies par des personnes sourdes ou malentendantes (100 €/heure de formation)
•    NEW : Les obligations en matière de politique concertée de formation (PCF)/plan de formation ont été modifiées.

•    NEW : Plusieurs formalités administratives ont été supprimées et certains délais modifiés.

Pour plus d’information, voir page du site du F4S. L’ensemble des pages du site a été adapté.
 

Depuis le 1er janvier 2023, l'article 1.7 du nouveau Code civil exclut le samedi de la notion de jour ouvrable pour le respect des différents délais légaux. Afin d’éviter une réduction des délais applicables en droit du travail, de sécurité sociale et d'assurance sociale, la loi du 26 décembre 2022 maintient le samedi en tant que jour ouvrable pour ces matières.

 Cela signifie qu'en matière de relations de travail, le samedi tout comme le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi sont des jours ouvrables pour le respect des délais suivants : 

• Le délai à respecter pour les préavis notifiés par lettre recommandée.
• Le délai à respecter en cas de licenciement pour faute grave.
• Le délai à respecter pour remettre un certificat médical en cas de maladie.
• Le délai à respecter pour verser la rémunération.
• Le délai à respecter pour le licenciement d’un représentant des travailleurs au sein du CA ou du CPPT ou d’un candidat non élu.
• Le délai à respecter dans le cadre des informations à fournir en cas de travail intérimaire.
• Le délai à respecter pour appliquer une sanction prévue dans le règlement de travail.

Les dimanches et jours fériés sont des jours non ouvrables. Le nouveau Code civil ne change donc pas les procédures suivies en droit du travail.

Pour toutes autres matières du droit civil, le samedi n'est plus un jour ouvrable au même titre que les dimanches et les jours fériés.

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À l’automne 2022, suite à l’inflation et aux indexations successives des salaires, le gouvernement fédéral avait annoncé une mesure de réduction des cotisations ONSS aux 1er et 2ème trimestres 2023, et un mécanisme de report partiel des cotisations des 3ème et 4ème trimestres.

Ces mesures ont été intégrées le chapitre « compétitivité » de la loi programme du 26 décembre 2022, qui est entré en vigueur le 1er janvier 2023.

À la date de la rédaction du présent article, l’ONSS n’a pas encore publié ses instructions administratives relatives à ces mesures sur son site internet. Les modalités pratiques de l’ONSS ne sont donc pas encore connues.

Employeurs visés par les mesures « réduction » et « report » des cotisations en 2023

Tout le secteur privé est visé par ces mesures prévues pour 2023, ce qui englobe donc tous les employeurs qui relèvent de la Commission paritaire 329 et de ses sous-commissions paritaires (329.01, 329.02 et 329.03).

Mesure réduction des cotisations ONSS de 7,07% aux 1er et 2ème trimestre 2023

La réduction des cotisations ONSS de 7,07% s’applique sur les cotisations sociales payées effectivement par l’employeur au cours des 1er et 2ème trimestres 2023.

Cette réduction est calculée et octroyée automatiquement par l’ONSS : l’employeur ne doit rien entreprendre pour en bénéficier au cours de la période du 1er janvier au 30 juin 2023.

Le calcul du montant global de la réduction est le suivant :

1. Pour chaque ligne travailleur en DmfA, calculer les cotisations sociales employeur sur les deux premiers trimestres 2023, mais en déduisant la réduction structurelle, la composante haut ou bas salaire et les éventuelles réductions groupe-cible (le forfait Maribel ne doit pas être déduit) ;
2. Additionner les cotisations calculées à l’étape 1 pour tous les travailleurs, et appliquer les 7,07% sur ce montant.

Mesure report partiel des cotisations ONSS des 3ème et 4ème trimestre 2023

Pour la période allant du 1er juillet au 31 décembre 2023, l’employeur peut faire une demande de report partiel de paiement des cotisations.

Concrètement, le montant pouvant faire l’objet d’un report s’élève à 7,07% des cotisations ONSS des 3ème et 4ème trimestre 2023. Les cotisations reportées seront alors payées au cours des 4 trimestres de l’année 2025, en même temps que les cotisations dues pour ces trimestres.

Le report partiel des cotisations ONSS des 3ème et 4ème trimestre n’est pas automatique : l’employeur doit en faire la demande selon les modalités que l’ONSS n’a pas encore précisées sur son site internet. 
 

Avis aux gestionnaires d’asbl : 2023 vient de démarrer, et de nombreuses asbl ne se sont pas encore mises en conformité avec les règles du Code des sociétés et des associations (CSA). Nous vous rappelons que légalement vous devez avoir modifié vos statuts au plus tard le 1er janvier 2024 (date où le CSA devient obligatoire pour toutes les asbl) !

Si vous ne le faites pas, vous pouvez exposer votre association à de graves sanctions (annulation des décisions prises en violation du CSA, responsabilité des administrateurs mise en cause devant le tribunal…
Anticiper cette échéance est primordial. La modification des statuts est une procédure conséquente : 
•    La procédure de modification statutaire est composée de plusieurs étapes que vous devrez respecter :

•    2 organes sont impliqués dans la procédure :
       o    Le conseil d’administration (le CA)
       o    L’assemblée générale extraordinaire (l’AGE). Attention au quorum et aux majorités spéciales à respecter :
          -Minimum 2/3 des membres doit être présents ou représentés ; 
          -Les décisions doivent être votées au minimum avec une majorité de 2/3 des membres présents ou représentés ;
          -Les décisions doivent être votées au minimum avec une majorité de 4/5 si le but désintéressé ou l’objet social de l’asbl est modifié.
•    Des formulaires sont à remplir et à déposer au greffe du tribunal de l'entreprise du lieu du siège social de l'ASBL :
o    Le formulaire I pour l’immatriculation et la publicité aux Annexes du Moniteur Belge (MB)
o    Le formulaire II pour les formalités à la Banque-Carrefour des Entreprises (BCE)

Le dépôt au greffe du Tribunal de l’entreprise est une procédure administrative stricte qui peut nécessiter le renouvellement de la demande ( en raison d'une demande incomplète, de formulation à retravailler, etc).  Des échanges avec le Greffe sont à prévoir également dans le respect de l'échéance du 1/01/2024.
 

Heureusement, les formations de la CESSoC peuvent vous faciliter le travail à entreprendre. La CESSoC vous accompagne dans ce processus via : 
•    Une formation approfondie de 2 jours qui vous permettra de connaître les nouvelles lois des asbl de A à Z (qu’est-ce qu’une asbl, le fonctionnement du CA et de l’AG, les règles de votes, les procurations, les dispositions introduites par le CSA…).
•    Un atelier pratique sur la modification des statuts dans lequel vous venez avec vos statuts actuels. Nous réfléchissons avec vous sur ce qui doit être modifié pour respecter le CSA.

Voyez aussi la zone de notre site proposant des modèles de documents.

N’attendez pas, et statuez ! Inscrivez-vous rapidement !
Rendez-vous sur la page Agenda des formations du site de la CESSoC pour vous inscrire aux prochaines sessions.
 

Les directives du Parlement européen « équilibre entre vie privée et vie professionnelle » (directive « WLB ») et « conditions de travail transparentes et prévisibles » (directive « TPWC ») ont été transposées dans la réglementation belge au cours de l’automne 2022.

Pour chacune d’elles, la réglementation belge a été adaptée, d’une part, par une loi et, d’autre part, par une CCT du CNT.

Ces réglementations introduisent de nouveaux cadres juridiques (CCT n° 161 et n° 162, par exemple), mais apportent également une multitude de petites modifications dans des cadres déjà existants (en matière de congés, loi genre, d’information des nouveaux travailleurs, etc.).

UNISOC a récemment publié deux notes d’analyse sur son site internet :

• une note sur la nouvelle réglementation belge «conditions de travail transparentes et prévisibles», qui couvre la nouvelle loi et également la CCT n° 161
• une note sur la nouvelle réglementation belge «équilibre entre vie privée et vie professionnelle», qui couvre la nouvelle loi et également la CCT n° 162.

Nous vous partageons ces notes ci-dessous.